在“用工荒”背景下，如何留住人才？

其实，道理很简单，让员工有幸福感，就能长久地留住他们。

如何获得幸福感，或许从最近热播的电视剧《老大的幸福》傅家五兄妹寻找幸福的过程中能得到一些启示。

老大的幸福：兄弟情

傅吉祥，人称傅老大，是东北顺城一个普通的小人物，40多岁。老大处处为别人着想，乐观豁达，总把“妥了，妥妥的了”挂在嘴上。长兄如父，年轻时，老大为了四个弟弟妹妹辛苦操劳。

四个弟妹个个事业有成，衣锦还乡，发现老大成了足疗师，天天帮别人洗脚，并不“幸福”，于是把老大接到大城市“享福”。

老大发现，现在的城里人都活得很累，光鲜的背后常常不幸福。他为了帮老二的生意、老三的仕途、老四的事业、小五的婚姻而用自己的方式去尽绵薄的力量。他通过自己的草根智慧让弟妹摒弃浮躁，找到了生活的真正目标，回归生活本真，踏实地过上了各自的幸福生活。

提示

重情员工：找对“幸福点”

对像傅老大这样吃苦耐劳、讲义气、重情分的员工，应视为公司的宝贵财富。想长期留住他的话，需要能够真正知道他的幸福需求，动之以真诚，真心关心并帮助解决其困难。在他最需要的时候给一点微小帮助可能会赢得他很高的忠诚度，在关键时刻出来力挺支持上司的往往是这一类员工，因而管理者要切实留心一下他的需要。

在剧中，弟妹不明白老大的真正需要，为了让老大更幸福，让他跟高级白领小雯在一起，而活活拆散了老大跟洗脚妹梅好的感情。最后，老大选择了离开。这就是典型的没搞清楚“幸福点”而导致“员工”流失的例子。

老二的幸福：金钱

二弟傅吉安是傅家的主心骨，是傅氏家族最成功的人。他是一个房地产大亨，过着表面光鲜的上层生活，实际上却是个内心十分脆弱、打肿脸充胖子的人。

老二因早年遭遇前妻背叛而对感情心灰意冷，视金钱为最真实的东西。他与出身模特的明月保持着有名无实的契约婚姻关系，虚荣与张扬是老二最大的秉性，所有的事他都硬撑着，有真情也装无情，后来因房地产生意的资金链断裂而破产，在假妻子明月和老大的帮助下，重新振作，走出困境，回归家庭。

提示

爱钱员工：设定更高绩效目标

遇到像老二这样对金钱充满渴望的员工该怎么办？对管理者来说，把握一个“度”就行。爱钱的员工往往也是最有进取心的，对这类员工，用得好的话会给公司带来最大的效益，但用得不好也可能会大大损害公司的利益。

针对他们对钱的看重，管理者可以给他们的任务设定较高的绩效目标，并用一定的加薪和绩效提成来激励，同时，还要设定绩效奖金激励他们去完成更多超额的工作任务。有了这样的阶梯安排，他们能对工作投入更多的精力。

另一方面，在用这一类员工时，同时需要注意从制度以及任务上作出一些安排，防止他们违规牟取不正当的利益，诸如出卖公司的核心机密给竞争对手等。

老三的幸福：升官

老三傅吉兆是看妻子脸色生活的公务员，在望夫成龙的妻子小南的脸色下，努力在仕途上往上爬。在升官梦的追逐中，夫妻关系却越发紧张。

为了升迁，小南让老三必须跟她一起去拜访住在楼上的赵局。老三不愿意，这事却让老大办成了。老大去老三家时偶遇赵局，并看到赵局收下一盒别人送的海参。老大借着介绍海参正确食用方法的机会主动上前结识赵局，还一路跟到了赵局家里。赵局以为老大也是为了老三升迁的事来的，不断婉转地下逐客令，说家里老岳父睡眠不太好。老大灵机一动就帮老爷子解决了失眠问题。

最后新处长的职位没有给老三，老三夫妻吵架。经过波折后，老三跟赵局也真诚和解。老三表示自己今后会正确对待晋升，既不能不思进取，也不能贪得无厌。

提示

盼升员工：认可要及时

有的员工对升职特别感兴趣，特别是当他超负荷努力完成一项重大项目之后。这时管理者的及时肯定很重要，但有时口头的肯定是不够的，还需要升职、加薪来肯定。一个重要的原则是“认可要及时”。特别在企业中，认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在员工最想要的时候给他认可，才能起到最好的激励作用，等到员工都疲了，再给他肯定，就不会有当时的激励效果好。

在升职的同时，还有加薪问题。对有能力、有贡献，又特别想得到升职肯定的员工，在升职同时也加薪，只要在允许范围内，让他彻底满意，免得升也升了，还让他为了工资日后心里不舒坦。

但职位都是有限的，如果一时没有合适职位可升的话，也可以用某个荣誉职位诱惑他努力工作，诸如“首席工程师”、“资深设计师”等等。总之，“胡萝卜”有多种，就看管理者怎么给了。关键是让优秀的员工看到希望，如果再怎么努力，憧憬都太高太远，无法触摸，他们也会丧失兴趣。

老四的幸福：豪宅

老四傅吉星是混迹京城演艺圈的三流演员，因追逐虚荣，贷款购买了豪宅，疲于奔命地挣钱还贷，受伤生病都不忘拼命赶场挣钱。妻子苗苗怀孕都不敢告诉他，最终在老大的帮助下，老四重归现实，豪宅梦醒。

提示

虚荣员工：客观评估回归现实

如果遇到像老四这样虚荣心强、自尊心强、爱面子的员工，该如何管理？管理者可以为他做一个“360度绩效评估”，评估问卷每道题目可在1至5分范围内打分，1为最低分，5为最高分。问卷将发给四个围度的人：被考察员工的上级主管、下属、平行合作者、客户，由他们匿名做答。各考评项目下的平均得分，就是员工的最终得分。问卷的内容涉及员工的工作能力、沟通能力、人际关系等方面。问卷之后，把评估结果以及建议反馈给员工。这一评估能让员工明白自己在企业的真实状况，打破虚荣，回归到个人真实。

另外，对这类特爱面子的员工，管理者一定要注意跟他们的沟通方式。首先不能当众批评员工，其次在员工不懂的问题上，要善用碗转的表达方式去引导。例如，有位HR经理发现员工交上来的方案不符合“smart原则”。这位经理就自己对“smart原则”的理解，写了一封邮件，里面有实例故事，有具体的培训内容。然后告诉员工是转来的邮件，觉得很好，跟大家分享，并让大家学习后谈心得。这样既保护了特爱面子员工的自尊心，也达到了管理者所希望的目的。

小五的幸福：股市

小五傅吉平是位钢琴老师，本靠教学过着滋润的生活，她却沉迷股市，押上全部身家去博弈，几乎为此失去一切。股市沉浮之后，她放弃奋斗，一门心思想嫁给夏老板，而忽视身边的有情人小朱。最后股票梦和豪门梦都幻灭，小五重拾工作，挽回真爱，找到了幸福。

提示

炒股员工:管理者要反思

智通人才职业顾问蔡小梅分析，像小五这样以炒股为正业，上班为副业的员工，肯定不是公司的核心员工，他只看到股市的刺激和利润的超额回报，却没有看到股市的高风险，一旦遭遇“股市大挫”必大受打击。这种员工需要正视，炒股是一种投资行为，但上班将获得持久和永恒的收益。如果这类员工是操盘高手，建议他歇业去做职业操盘手；如果是非专业人士，还是劝告他紧握“职场”这只潜力股投资到底。

对于上班时间炒股的，要坚决予以警告制止，甚至炒掉。因为这样会败坏风气。要“率下以正”，只有自己正，规矩正，执行得正，大伙才会服从规矩。否则，人心一乱，队伍会很难带。对于员工业余的投资行为，不管不问就是最好的办法。

另一角度，管理者也该反思一下，目前的工作对这类“股疯”员工是否没有发展的空间？公司该如何为他们设定更高的工作目标和发展方向。