根据用人部门上报的补员要求，由人力资源部或者公司领导根据个人经验、薪酬预算来决定补员数量的多少，是目前绝大多数企业使用的招聘需求确定方式，这种相对随意的确定方式似的企业中人力资源浪费和人手不足的现象普遍存在。那么，人力资源部如何才能科学地制定招聘需求呢？
　　首先、我们需要了解招聘需求的产生原因：
　　1、工作量增加。在工作定额合理、工作量饱满的前提下，为完成新增工作量需要及时补充人员。
　　2、工作难度和专业化程度增加。行业发展、企业的发展、市场竞争加剧、市场环境变化等都会引起工作难度和专业化程度的增加。
　　3、工作内容的增加。随着企业逐步走向正规化，企业的功能越来越健全，会有大量新职位产生，这是企业招聘需求的另一重要来源。
　　4、员工离职。劳动合同到期不续签、企业快速发展而员工不胜任该岗位工作、出于个人发展考虑而跳槽等，都会造成员工离职，形成最直接的招聘需求。
　　其次、将招聘需求进行量化。

　　图：企业销售额和企业员工总数的关系
　　横坐标为企业的员工总数，纵坐标为企业的销售额，数轴上由横纵坐标确定的点代表一个企业。从上图可以看出员工总数与销售额之间，在一定范围内具有线性的共变关系。可用以下公式来表示：
　　企业销售额=b*企业员工总数+a，其中斜率b由行业特点决定的，a是修正值，在不同企业的不同时期进行微调，体现企业的个体特征。
　　因此，预估一段时间内的销售额来确定需要的员工总数，减去目前的员工总数，就是招聘需求的总量。
　　接下来再把招聘需要分解到对应的部门和具体岗位。首先，要根据行业特点确定本企业的部门设置和职位设置，并找到职位序列中的关键岗位。即使我们由图1得出员工总数已经饱和，但只要关键职位没有相关人员负责，就还需要实施招聘。其次，行业中部门的人员配置具有明显的规律性，在企业员工饱和，而部门员工与行业标准相比不足的情况下，也需要进行招聘。具体的操作流程如下：
　　1、首先需要根据行业特点，建立起行业销售额和员工总数之间关系的回归模型。行业内因为竞争关系的不同，不同规模的公司之间的销售率可能存在很大的差距，因此我们一般按照销售额将企业规模分为大、中、小三类（或者根据行业特点也可以有其他分类标准），在不同的规模中进行回归，见图
　　2、找到各部门人员设置的行业共性，再进行回归分析。
　　3、根据上述分析得到的数据算出临界值。如果小于临界值应该首先关注工作量的增加是否可以拆分到现有工作量不饱满的人员上，或者通过提高工作效率的方式进行内部解决。其次在工作拆分和重组无法完成的时候，也就是接近和大于临界值时，应该按照回归分析得到人员空缺数量进行招聘。
　　4、找出每个部门的关键职位，如果是关键职位缺人，则企业必须实施招聘。