随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，尤其是中国加入WTO后，中国施工企业全面参与世界竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——人才的竞争。
　　中小企业往往给员工提供的职业发展空间有限，企业的效益低下很难提供在市场中有竞争力的薪酬，导致的结果是人员流失率非常之高，平均的司龄不到2年有的甚至低于1年，其直接导致企业的正常经营都变得步履维艰，更不用说企业的持续发展了。对于企业而言经营员工和经营客户同样重要，只有经营好了员工才有可能经营好自己的客户，那么如何经营好自己的员工对于中小企业来说变得尤为突出和艰难。

　　那么企业应该建立什么样的用人机制才能有效地避免人才的流失呢？HR总结的几点建议如下：
　　第一：大胆启用，不拘一格选拔人才。
　　企业要深化职称改革，打破论资排辈习惯，坚持做到看能力不唯资历，看本领不唯年龄，看水平不唯文凭的用才方针。还要立足企业实际，引入竞争机制，并且实行公平竞争、双向选择、择优聘用得制度。尤其是国有企业要更新观念意识，拓宽用才思路。管理者既要重视工程技术人才的启用，又要注重经营管理人才的授任；既要着眼机关科室身边的人才，又要关注基层现场的人才；既要识别善于交际、外向型性格的人才，又要挖掘性格内秀、稳重求实的人才。尤其对经过实践证明有真才实学、政绩突出、善经营、会管理、懂技术、业务精通的年轻知识分子和技术工人，要敢于破格委以重任。
　　第二：精心培养，加快人才队伍壮大。
　　一是加强专业知识和理论知识的培养；二是注重实际工作能力的锻炼和培养。同时要定期组织阶段跟踪、考核和评价，积极鼓励岗位成才，以求最大限度地开发智力，开发人才，壮大人才队伍。
　　第三：巩固稳定，创造激励优化聚才的良好环境。
　　有人说，优秀的企业能留住人才，吸引人才；而落后的企业则流出人才，甚至压制人才。企业吸引人才的不只是企业的名声和形象，靠的是企业内部环境。其中最重要的应该是分配制度和激励约束机制。所以坚持用待遇留住人才，必须积极改革现行的分配制度，建立和完善按劳分配、按生产要素分配，绩效挂钩的合理分配制度。真正使优秀人才多劳多得，“才有所值”。同时，还必须采取切实可行的企业内部激励机制，注重物质奖励和精神激励并举，将企业精神、价值观念、职业道德规范进一步制度化，为人才施展才华创造良好内部环境。吸收引进，促进企业人才素质整体提高。由于现代科学技术的迅猛发展，人才的引进与交流已成为推动企业生产力发展的重要手段。
　　最重要的一点是，凡是都要具体问题具体分析，吸收引进人才要本着从企业实际出发，注重目前岗位使用，弥补自身短缺的人才。引进为本单位提高工程质量，加速施工领域开发，增强企业施工能力的人才；引进为本企业技术改造，促进科技消化吸收服务的人才；引进为提高企业现代化管理水平与经济效益的人才。对吸收引进的人才要与自身企业人才同等对待，不偏不倚，放到最急需，最合适的工作岗位，以便更好发挥他们的聪明才智。
　　总而言之，企业振兴，人才为本。得人才者得市场，得效益，得企业发展。而企业发展潜力大，成长性好，又可以形成吸引人才的良好环境。所以，建立健全适应企业需要的用人机制，形成企业良好的内部激励环境，没有人才可以有人才，走了的人才也还会回来。只有这样，才能使我们在适应市场经济竞争的新形势下赢得竞争主动权。