在很多企业里传统的观念认为，员工离职会给组织产生一些消极影响，甚至影响企业在外人眼中的地位。新的岗位空缺将需要重新选拔培养人才，给企业经济上带来不必要的成本。尽管从直觉上看，这种观点是成立的，但证据显示，低水平的离职率可以是有益的。
　　离职为什么可以有益，这里有至少三个理由。首先，离职可以清理低效率的员工。当低效率员工被清除时，组织的整体表现水平就会提高。次，离职会增加提升机会。企业的晋升阶梯上腾出的新位置会为留下的员工提供机会。第三，离职会增加劳动力的创造性、灵活性和适应性新员工会提供新鲜的观点和视角，在呆滞、僵化的团队中，离职显得尤其有价值。
　　离职有利于组织控制劳动成本。很多工作中，工资似乎一直在上涨，但是生产效率的增长却很有限。这种情况并不少见，比如，一个工作了15年的员工比跟他职务相当的工作了2年的员工多拿一半到一倍的薪水，只是因为前者在组织中工作的时间较长。另外，如果把员工福利看作直接劳动成本的一部分，当资历老的员工增多时，这些成本也会上升。举个例子，一个新员工或许每年能有2周的假期，而一个职务相同的老员工却有5周的假期。
　　以通用电气为例，每个部门每年都会对经理和专业员工进行排名，最后百分之十的人将会被解雇。这种方法，反过来会促使那些表现不佳的员工在他们被解雇之前自愿离职。四大会计师事务所则声称，它们通过维持百分之十到十二的离职率来保持高的业绩水准。
　　离职可以有益的观点是有条件的。低度或者适中的离职率才能为组织带来利益，没有证据表明组织中过高的离职率是有好处的。此外，在依赖知识型员工的组织中，低度到适中的离职率更可能发挥作用。以高科技公司为例，公司的发展高度依赖创意和创新。在这样的组织中，离职低会导致僵化和沉闷。相似的，像市场、研究以及产品发展部门也依赖于新鲜的观点来维持自身的生长。与此相对的是，在高度依赖低工资员工的组织中，员工离职只有不良作用。
　　最终的结论是，很多的管理者不能片面的用降低离职率来维护企业的离职率，把它当做是企业维稳的一种方式。在很多情况下，离职可以是有益的，尤其当应该离开的人离职的时候。