案例：求助！生产总监突然离职，HR如何应对？

　　我们是一家民营高新技术企业，前端时间生产总监突然离职，导致公司生产管理上出现了很多问题：1、生产计划无法保障，不能按时交货；2、产品品质不过关，可以要求退货；3、部分生产部门普工流失严重，人员一直不到岗。总经理忙于应付这些问题，导致无法拓展公司的业务。后经管理层会议决定，组织内部竞聘，从生产部、品质部、工程部、采购部、研发部中的12名中层管理人员里确定生产总监人选。现在要求我们人力资源部门制定一个内部竞聘的流程。

　　那么，HR应该如何来设计内部竞聘的流程呢？面对核心人才突然离职，HR又该如何应对？

　　内部竞聘 HR你可以这样来做

　　一、经公司研究决定，对生产总监实施内部招聘。确定生产总监的岗位职责及权、责、利。

　　二、宣传发动。召开生产部、品质部、工程部、采购部、研发部中的12名中层管理人员及其他相关人员的内部竞聘会议，广泛张贴宣传，通报职能及主要竞聘要求。

　　三、下发《关于公开招聘生产部部长的通知》。

　　四、组织进行部长竞聘演讲会。部长竞聘会采用竞聘演讲与评委提问打分的方式进行，由公司高层及3名公司职工代表组成评委团进行打分。采用评委1人1票制，取评委团平均分，当场公布分数。不能到场的高层由办公室当场联系并征求意见。

　　五、部长选聘完成后，在分管副总的协助下编制本部门岗位设置及人员配置计划，经总经理办公会批准后立即公布。以此为依据对部门内人员进行选聘。选聘是双向选择，可在公司符合要求的人员中选聘。（本部分内容由中人网HR9万友成员“sdkjrzb”分享）

　　打破壁垒 内外招聘同时进行

　　生产总监可是一个关键职位，无论是内部竞聘还是外部引进，一定要慎之又慎。

　　针对案例所描述，个人认为可以这么开展：

　　1.及时向外部发布信息，进行招聘。只不过这个招聘的时间节点要控制好。

　　2.内部竞聘，对于生产总监的岗位任职要求一定要客观全面务实，并具有可操作性，进行重新梳理。这些要求要得到老板，高层以及中层干部的认可。内部竞聘最怕近亲繁殖，往往会受制于某种潜在的影响，而降低标准，甚至于萝卜招聘。

　　3.发布竞聘方案，通知。不外乎这么几个步骤：接受报名--资格审核--初步测试--二轮测试--终极测试--公布竞聘结果--高层会议研究决定--正式发文。

　　4.组建竞聘考核小组，最好有老总或老板任组长，分管人资高管任副组长，组成人员有相关人员组成，人资部具体负责组织。综合素质面试，答辩时，要适当邀请客户，基层员工。

　　5.如果条件具备，二轮测试及终极测试时，可以邀请外部求职人员参与其中。

　　6.竞聘完成后，要及时做出工作总结，并对整个工作过程建档。（本部分内容由中人网会员“shaobao0512”分享）

　　长远来说 做好关键岗位的人才储备

　　实操层面讲，在一般内部竞岗面试流程中强化或增加一些环节，提高甄选准确度。这是应对本次生产总监缺岗问题的治标方法。长远来讲治本而言，我觉得有以下几点需要加强的：

　　1、公司关键岗位关键人才的识别管理，重在沟通；

　　2、不妨建立一个关键岗位后备人才梯队储备方案，明确每一个岗位的后备人才规划及目前供应状态；以此作为基础，协同外部招聘、培训、绩效考核等模块来整体运作；

　　3、就是对关键人才的职业规划沟通、了解、设计。通过上述，可以对整体公司目前人力资源现实状态、未来供求差异等有较清晰把握；而且对于员工而已，也感受到自身发展方向；上述愚见，更应根据公司文化、经营战略等实际考虑，循序渐进实施。（本部分内容由中人网会员“海角七号1399”分享）

　　小结：HR一定要知道如何避开人才危机

　　核心岗位员工的突然离开，很容易对公司的业务造成不良影响，这就需要HR做好很多相关方面的工作，这个时候选拔出合适的人选对公司的业务有至关重要的作用。所以说，提前做好相应预案、避免核心员工离开产生不良影响，是每个优秀HR的必备技能。

　　来源：中人网